激励员工的话(我们单位领导总是喜欢背后说员工那不好这不好)

1. 激励员工的话，我们单位领导总是喜欢背后说员工那不好这不好？

我觉得你能够拥有这样的领导真的是非常的幸运，背后说那是真心话，不想伤害的心灵打击你的积极性。当面夸赞，那是激励你，想让你以更好的状态去工作。能够这样做的领导，他不论是在为人处世，还是在管理之道上，都是属于那种心态转换较快的人。

现实中，很多领导都是摆出一副冷面孔，你做对事情，那是你应该的，你做错事情，那就是你的不是了，对你是一通批评。我不知道这样的领导是在过官瘾，还是在真正的刺激员工，抑或他们的本真就是那样。

我曾经就遇到过一个人，让我记忆深刻，他也算不上是领导，只是公司购买了一个软件，来做培训的老师。他这个人就喜欢给你挑毛病，你做什么在他眼里好像都是错的，他对于每一件事情都要吹毛求疵，当面数落人。

刚开始我还以为是我没有和他配合到一块去，也反思了一下自己的问题，但是，他好像谁都看不上，我们公司参加培训和运营软件的十几号人他一个都看不上，甚至最后连老板他都看不上，说老板做事这不行，那不行。

培训的中途，有些员工就给我说不参加这个培训了，感觉自己在那老师眼里就是个低能儿，连呼吸都是错的。确实，我也有这样的感觉，我作为管理者，他每天在我耳边也说我这不行，那不行，他自己来迟了，说我没有给他确定到场的时间，本来花钱的事情老板不答应，他就说我没有全力以赴的跟老板商议。

那段时间，我真的有点怀疑自己的能力了，觉得我好像真的干啥啥不行，一度有些抑郁，抑郁导致我更干不好事情，他更加的数落我。记得当时还有另一位老师，哪位老师不怎么说人，但在他的工作总结中写到：“哪位经理我感觉反应迟钝，思想跑路……”我在公司好几年了，第一次有人这样评价我。

后来培训结束，我所谓的反应迟钝，思想跑路也好像不见了。我觉得：“要毁掉一个人，你就一直在他的耳边说他这不行，那也不行；要造就一个人，你就在他耳边时常的鼓励他，支持他。”

首先，我们来分析一下领导为什么在背地里说员工这不好那不好

领导也是人，会有自己的七情六欲，他也需要找个地方借机倾诉一番，以此来缓解内心的压抑。这其实就是一种垃圾情绪的宣泄。

作为一名领导者，他在工作中也有自己的压力，一般来自于以下几个方面：

1.公司的任务目标的压力。

2.任务计划分配的压力。

3.组织协调的压力。

4.控制纠偏的压力。

领导者面对这些压力时，总要适当的去找一个发泄口来缓解自己的负面情绪，不同的领导会有不同的做法，具体有以下3种负面情绪的处理方式：

1.有些领导会把这种负面情绪发泄在下属身上。

2.有些领导会选择默默的承受。

3.有些领导会在与工作不相干的人面前来诉说。

以上3种负面情绪的处理方式，我觉得第三种方式是最合情合理的。为什么呢？

第1种不利于组织关系的协调，甚至是破坏组织关系的杀手。

第2种不利于自身的身心健康，人如果长期将某些负面的情绪憋在心里，时间久了肯定会憋出身体上的疾病的。

第3种如果找对了倾诉的对象，不仅能够缓解心理的压力，或许还能得到理解之人的建议和方法。

当我们明白领导也有压力，也需要通过合理的渠道发泄时，就不会对领导在背地里说员工这不好那不好奇怪了。总之一句话：“理解万岁！”

其次，领导为什么又当着本人的面一通夸赞

领导在背地里将团队带给他的负面情绪宣泄完毕后，自己的心情也恢复了正常的状态，当然要想一些溢美之词当着本人的面夸赞一番。这样的夸赞绝不是假惺惺的奉承，而是基于以下3方面考虑的：

1.不想伤害下属，只想鼓励。

这一点不难理解，想象一下，在平时的工作中，你是喜欢领导批评你，还是喜欢领导赞美你，不用说，当然是喜欢领导的赞美了。

领导也是从基层员工一步一步走过来的，也许当时他在做下属的时候，他的领导就喜欢赞美下属，他也就因此被以前的领导影响了；也许当时他的领导并不喜欢赞美，喜欢批评下属，他看到了这种批评带来的不好结果后，在自己做了领导以后，就不愿意批评下属，而是想更多的去通过赞美激发出团队每一个人的潜力。

2.为了给团队营造正面积极的氛围。

很多职场人都会参加公司大大小小的会议，如果是一场庆功大会，颁发各种奖励，领导表彰每一个取得好成绩的员工。这样的会议现场氛围肯定是祥和一片，每一个人脸上显露出来的都会是一幅积极的面孔；假如是一场批斗大会，领导在台上批评完这个又批评那个，每个人都是低着头，内心诚惶诚恐，就连大气甚至都不敢出一声。不用想象，整个团队的氛围此时肯定是死气沉沉的，甚至是会议结束后的几天时间内，大家还会笼罩在那场批斗大会的坏心情中。

通过以上，就不难理解领导为什么会当着本人面夸赞一番了，不就是想给大伙营造一个良好的氛围，让大家能够更加的积极的去工作嘛。

3.树立自己善于赞美的形象，有利于提高领导力。

提高领导力的方法有很多种，但是最有效的只有一种，那就是提高自身的影响力。什么是影响力呢？在百科上是这样解释的：

影响力是用一种别人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。

实际上，领导在下属面前的赞美，就是提高自身影响力的一种方法。因为人们总是愿意接受别人的赞美，而很少有人会乐于接受别人的批评。当面赞美，这不就是正好利用了影响力中用别人乐于接受的方式去改变他人的思想和行动能力嘛。

领导者通过当面赞美的方式，树立善于赞美的形象，提高自身影响力，从而提高领导力。

最后，作为下属，该如何看待领导这样的行为，又该如何去做呢

最为一名下属，面对领导者这种背地里说员工这不好那不好，当着员工的面又是一通夸赞的现象，请不要大惊小怪，做到理解领导的用心良苦。他这样做，于己，就是想缓解一下自己内心的压力，倾倒一下情感垃圾；于公，就是想营造一个良好的团队氛围，提高每一个人的工作积极性。

当面对这样的领导时，不要想得太多，自己在要做好以下几点：

1.从心理上接受领导的这种做法，接受赞美。

2.在行为上，要积极的配合领导的每一项工作任务分工。

3.在工作的行动过程中，只为成功找方法，不为失败找借口。

4.拿出一个好结果。

以上4点，最后一点是最重要的，任何时代，任何团队，不论是个人，还是团队，要想能够持续不断的发展下去，必须要拿出一个好的结果，否则，一切都是空谈。

【总结】：

作为职场人，在选择领导时，一定要擦亮眼睛，选择一个好的领导，好领导能够鼓励你，支持你不断向前；坏领导只会顾及自己的感受，为了发泄自己不满的情绪，对下属吹毛求疵，鸡蛋里挑骨头，你将会在一天天的这不行那不行中丧失信心，毁掉自己。

激励员工的话(我们单位领导总是喜欢背后说员工那不好这不好)

2. 公司对员工的期望？

公司使命愿景价值观是企业长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，明确界定公司的在未来社会范围里是什么样子，其“样子”的描述主要是从企业对社会（也包括具体的经济领域）的影响力、贡献力、在市场或行业中的排位（如世界500强）、与企业关联群体（客户、股东、员工、环境）之间的经济关系来表述。

企业愿景主要考虑的是对企业有投入和产出等经济利益关系的群体产生激励、导向、投入作用，让直接对企业有资金投资的群体（股东）、有员工智慧和生命投入的群体、有环境资源投入的机构等产生长期的期望和现实的行动，让这些群体、主体通过企业使命的履行和实现感受到实现社会价值的同时，自己的利益的发展得到保证和实现。

3. 员工执行力不够该采取什么措施呢？

员工执行力是企业或者团队能否达成预期结果的重要影响因素，执行力不够，工作预期效果一般都不理想。【执行】一般是可以通过员工行为管理来实现的。【力】力度大小如重视与否、用心与否就很难通过管理行为来实现。这也就是为什么大家觉得执行力很简单个事儿，但问题往往又都出现在执行力上的原因啦。

【执行】问题靠规则和制度进行员工行为管理即可（量）

这里面相信大家有很多办法吧，常见方式是落实工作规则和设置绩效考核相匹配。比如，工作部署分工到人、交付物清晰、交付时间明确、交付标准明确等等，责任要求分派到人，绩效考核与部署相匹配一般就可以。

【力】力度问题需要分析原因后再相应运用领导力、管理手段等方式来促进（质）

力度问题比较麻烦，员工会按照行为管理办了，可是办了是一回事儿，能不能用又是一回事儿。尤其是第三产业比较明显，如销售岗位、策划设计、项目管理等。销售要按照你的要求拜访客户、写总结、及时回报从量的角度看都没问题，可是就是不开单，没结果，也就是无质。

怎么办呢？可以从以下六个方向上分析原因并尝试解决问题：

1、职场老油条，混日子，主观不愿意努力2、领导无能力，压力直接粗暴下达给员工，并不能给员工任何支持3、领导人品差，员工心里不服领导管理4、员工能力差，就这水平。这是技能问题。5、团队激励问题，比如员工以往努力获得的成绩并没有获得奖励或者表扬6、团队土壤问题，干不干都一样，没人愿意努力

还有其他问题，可以再想一想，并尽快解决。

量的问题好比西医，哪疼治哪就成，质的问题好比中医，需要整体调理，绝对是个系统工程。

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4. 股权激励是利空还是利多？

谢谢邀请！

我一直认为每一个问题都是有一个“度”在把握，如果过度一定会坏，适度就一定好。

股票升降幅度小，配股又不多，这是利空。曾经有一家公司就给公司一定级别以上的员工配股份，员工拿到自己的股份后其实伴随着股票的涨落，差异在1000元左右，并且因为公司也已经很成熟了，所以也不会有太大的飙升，所以员工拿到后大多都直接卖掉了，反倒会骂公司给的太少了。

股票升降幅度大，配股又多，这是利好。这些可能要针对新兴产业而言了，有些公司刚一上市可能没多久就可以完成股票十倍甚至是百倍的增收，这个时候分给员我的股权哪怕是一点点，也能赚到不少，所以每个人自然会尽心去做了。

5. 以兹鼓励与以资鼓励有什么区别？

以兹鼓励多为精神上的鼓励，比如单位某位员工加班加点干工作，业绩考核名列榜首，单位为了鼓励这为员工，就会下文以兹鼓励，号召其他员工向他学习，算是说是无实物的精神表彰。

而以资鼓励则是对被表彰人进行实物表彰，可以是发放奖品奖励，也可以是发放一定金额的奖金进行奖励。。

6. 如何调动国有企业员工积极性？

1、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。 2、管理方法经常创新管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。 3、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。 4、淡化权利，强化权威对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要 5、允许员工犯错误应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。小故事：看如何抓住激励员工的要点 6、引导员工合理竞争在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。 7、激发员工的潜能每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果 (1)物质激励 (2)精神激励