1. 劳动合同法全文，1991年劳动合同法？

没有1991年劳动合同法。有2008年劳动合同法。

劳动合同法由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。

劳动合同法是调整劳动关系最重要的法律是劳动法律体系的核心，属于中国特色社会主义法律体系七大部门中社会法的范畴。

2. 2023劳动合同法从什么时候实施？

2023年1月1日起，新的劳动合同法将正式实施。这个新法案的目的是保护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定和谐。以下是2023最新劳动合同法全文：

第一章 总则

第一条 为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济和社会的发展，制定本法。

第二条 本法适用于中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间的劳动关系。

第三条 用人单位与劳动者应当依法平等协商，签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

第二章 劳动合同的订立

3. 中华人民共和国劳动合同法还有用吗？

中国没有商法，商法只停留在学术领域，学术层面的商法涉及的相关法律分别归类于民法、经济法内，不要动不动把实体部门法和学术部门法混淆，容易误导非专业人员。

劳动合同法首先是合同法在劳资关系之间的契约的体现，是合同法的特殊规定，合同法本身属于民法典中的合同编，也就是“劳动合同法”和“民法典”的关系是特别法和普通法的关系，适用上，涉及劳资合同首先适用“劳动合同法”，“劳动合同法”未规定或规定不明确的可以参照“民法典”、“劳动法”和相关司法解释。

严格意义上，“劳动合同法”是由“劳动法”引申出来的特别法，他在社会主义法律体系中介于民法、行政法之间，既有公法特征、又有私法特征，主要是国家保护劳动者权益所制定的法律，如果真要归类学术法律部门，应该属于学术上的社会保障法，而不是商法，把劳动合同法划分为商法属于资本主义法系，而不是社会主义法系。

4. 劳动合同法实施条例全文2020？

一、2020最新劳动合同法实施条例

劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

二、劳动合同的解除和终止

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1、劳动者与用人单位协商一致的；

2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

三、劳务派遣特别规定

用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定

5. 新劳动合同法全文2021年？

总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

6. 劳动合同法77条？

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

【解读】

普通劳动者权益受到侵害后，常见的有以下四种救济途径：1.自行与用人单位协商解决；2.找劳动监察；3.找劳动仲裁委员会；4.找人民法院。

下面一一分析，最后再给出结论：

1.自行与用人单位协商解决。

优点：是如果用人单位比较讲道理，那成本是比较低的，毕竟不用费时费力去找其他部门。

缺点：一个是在法律信息方面不对称，比如直到现在《劳动合同法》已实施十年之久，依然有很多劳动者不知道用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者是可以向用人单位索要二倍工资的；二个是地位不对等，尤其是碰到自以为是的领导和蛮不讲理的用人单位，给你来一句“有本事你就去告我啊！”个人的力量此时就显得比较渺小。

2.找劳动监察。

优点：一是不要钱。去劳动仲裁很可能就要请律师，一个劳动争议案件律师代理费三五千起步，不是每个人都愿意掏的，尤其是对此比较敏感的农民工兄弟们。二是基本不用承担举证责任。劳动监察有执法权和调查权，可以帮你去用人单位调查取证。三是协调解决方便快捷。劳动监察解决劳动争议有两种方式，一种是协调解决，一种是立案处理。协调解决就是劳动监察利用自身的政府影响力和职权，帮助劳动者短期内快速调结纠纷，这种方式是很方便快捷的，通常劳动者拿到钱的概率也比较大。

缺点：劳动监察立案处理周期极长。劳动监察部门一旦协调解决失败，要继续在劳动监察部门处理下去，只能转立案处理，立案处理的过程是极其漫长的——首先光调查期限就有60个工作日，案情复杂的能拖到90个工作日，换算成自然日差不多最长能到4个月之久【1】。而一旦进入行政处理阶段，只要对用人单位做出行政处理决定，劳动者就得原地等6个月。因为虽然对用人单位做出行政处理决定是为了保障劳动者的权益，但是用人单位作为行政相对人，是有救济权利的，用人单位如果对这个行政处理决定不服，根据《行政复议法》第九条、第四十六条，可以在60日内申请行政复议、6个月内向人民法院提起诉讼。在这6个月期间，劳动者除了干等，没有任何办法。劳动监察立案处理从立案之日起到送去法院强制执行，其周期常常长达一年以上。相比于劳动仲裁，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，走劳动仲裁的劳动争议案件，一般45日内出结果，最长不超过60日出结果，速度快的不止一点点。

3.找劳动仲裁。

优点：一是不要钱。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定：“劳动争议仲裁不收费。”如果你不请律师自己亲自上阵，那整个过程一分钱也不用掏。二是出结果快，《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定，走劳动仲裁的劳动争议案件，一般45日内出结果，最长不超过60日出结果。

缺点：一是可能要请律师，支付一笔律师费。劳动仲裁本身虽然不要钱，但是去劳动仲裁就意味着要与用人单位对簿公堂，若是劳动者不愿意花钱请律师又申请不到法律援助，而用人单位又请了律师，那么在法律、程序等知识信息严重不对等的情况下，劳动者往往会面临比较大的困境。二是自负举证责任。俗话说打官司就是打证据，要是对自己的主张提不出足够的证据，就要吃输官司的风险。

4.找人民法院。

根据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议之后，劳动者可以选择协商、调解、或者仲裁，这三个选择并没有次序限制，想选哪个就选哪个，不存在调解完了才能选仲裁的说法。但是劳动争议想要找人民法院的，一般都要劳动仲裁前置，即先去劳动仲裁裁决，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。另外，本条有一个可能会引起歧义的地方，即本条后半句说“劳动者合法权益受到侵害的，有权依法申请仲裁、提起诉讼。”有观点会据此认为《劳动合同法》不再将劳动仲裁作为前置程序，这是不对的。关于这一点，2007年6月29日全国人大常委会法工委副主任信春鹰已经做出过回应：“……劳动合同法是一部实体法律，它不规定程序，关于劳动争议的处理程序将会有其他的法律进行规定。谢谢！”【2】因此可以认为，目前依法申请劳动仲裁依旧是提起诉讼的必经程序。

总结：

1.发生劳动争议之后，协商解决一定是最好的办法。如果有协商的可能，协商之前，可以向懂法律的朋友稍作咨询，了解清楚自己的处境和法律筹码，也可以联合工友一起向单位施压，还可以试着寻求工会帮助。协商解决省时省力，而每一个不得已拖进劳动监察立案、劳动仲裁、或者法院的案件，都有旷日持久地拖下去的潜质，就算终于走到了法院强制执行的阶段，依旧不得不面临中国这个“执行难”的大环境。

2.自行协商解决失败的，可以到当地劳动监察请求帮忙介入调解，一个月内调解无果的，就可以考虑转到速度更快的劳动仲裁处理了。

3.转到劳动仲裁之后，如果可以调解结案，也不失为一种比较好的选择。

4.提不出证据或者证据太少的，欠薪数额比较小的（例如就三两千块），去劳动监察。

5.欠薪数额较大又不愿意请律师、找不到法律援助，而且不怕等的，去劳动监察【3】。

6.劳动者一旦发生被欠薪的情况，一定要尽快维权。因为法律不保护躺在权利上睡着的人，尤其要考虑到法律时效的问题。同时，尽量不要相信用人单位什么“同舟共济、共渡难关”“先发点生活费，以后再补齐”“下个月一定连同拖欠的一起发”之类的鬼话，单位能拖你一个月就能拖你一年，不要抱有侥幸心理。

【1】《劳动保障监察条例》第十七条规定：“劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。”

【2】法律图书馆.全国人大常委会法工委解读《劳动合同法》[EB/OL].http://www.law-lib.com/fzdt/newshtml/21/20070702105540.htm

【3】现实中这类情况多见于农民工欠薪纠纷，除了农民工不太愿请律师之外，还有“信访不信法”的因素在里面，加之这几年农民工欠薪纠纷频发，也引起了中央的重视，例如2016年国务院办公厅第1号文件就是《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》，这也是近几年来的一个工作重点。

【案例】

何周春于1997年3月1日入职广州番禺新声橡塑胶公司，岗位是包装员。双方于2008年4月1日起签订了无固定期限劳动合同。2013年2月18日，因公司不能满足员工提高福利待遇的要求，何周春等人组织三个车间全体员工集体罢工共计五天，期间有组织员工集体步行、车间游走等行为。2013年2月22日，新声橡塑胶公司以何周春严重违反公司规章制度为由，解除了与何周春的劳动关系。

2013年3月11日，何周春向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求新声橡塑胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁未予支持。何周春不服，起诉至广州市番禺区人民法院。

法院经审理认为：“根据《劳动合同法》第七十七条的规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁，提起诉讼。本案中，何周春等人若认为新声橡塑胶公司的行为侵害其合法权益的，应当依法向有关部门提出申请，要求处理，或者依法申请仲裁，但何周春等人却继续采取罢工旷工的手段，导致新声橡塑胶公司一段时间内无法正常生产运营。何周春在无证据证明新声橡塑胶公司的行为实际影响双方劳动合同的履行的情况下，坚持罢工旷工予以抵制的方式欠妥，即使其权益受到侵害或影响，也应协商解决或依照法律规定的途径进行解决，何周春持续的罢工旷工行为不利于双方纠纷的解决，也严重违反了新声橡塑胶公司有关规章制度，新声橡塑胶公司在2013年2月22日发出《公告》作出与何周春解除劳动合同的处理决定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不属于违法解除劳动合同的情形。”

何周春公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。

【本案例改编自无讼案例《何周春与广州番禺新声橡塑胶有限公司劳动争议二审民事判决书》（2014穗中法民一终字第4917号）】

【案例评析】

同样是罢工被解除劳动合同，本书在解读本法第三十二条时就已举过《华新达（长沙）饮品有限公司与李浩劳动争议二审民事判决书》的案例，借以说明：我国法律并未明确赋予劳动者罢工权，因此，维权要理性，罢工需谨慎。