1. 终止劳动合同协议书，公司不出解除劳动合同关系证明？

公司辞退员工后不出具解除劳动合同关系证明，不给予赔偿的单位现在应该不多了吧？这么明显的违法行为，难道公司的HR不清楚并规避吗？

题主的问题共分三个小问题，为更好的说明问题，我将问题分解，并分别作答。

01.公司辞退员工但不出具解除劳动合同关系证明的行为。

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

为此公司主动辞退员工，不予劳动者开具解除劳动合同关系的行为已经构成违法。

02.公司辞退员工，不依据劳动合同法给予相应的赔偿的行为。

首先我们需要确定公司的辞退行为是否合法，比如说根据劳动合同法第三十九条规定，该条辞退员工，公司可以不用因辞退而支付劳动者经济赔偿的。

如果经确实用人单位的辞退行为需要支付经济赔偿而公司未按规定支付的，已涉嫌违反劳动合同法规定，则需要支付相应的赔偿。

依据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

为此判断公司是否需要赔偿，需要证明公司的辞退行为是否符合劳动合同法的相关规定，是否合法。如果不合法，公司应该按规则进行N+1的赔偿费用。

03.被辞退的员工遇公司不开具解除劳动合同关系证明，不赔偿费用，那劳动者应该如何办吧？收集公司辞退员工的证据，比如微信、QQ等中关系公司辞退自己的聊天记录，手机录音、劳动合同、工作证、工资条等证明。其一：证明自己是公司员工，给公司存在劳动关系。其二：证明是公司辞退自己，而不是自己离职的。为此题主需要采用的处理办法是。

题主可以根据《劳动合同法》第五十条、八十九条规定，向劳动监察大队进行投诉，并要求用人单位依据此规定，出具解除劳动关系证明。

同时公司辞退员工，并未按《劳动合同法》第四十七条规定，给予劳动者应有的赔偿。为此题主可以要求公司依据《劳动合同法》第八十七条的规定，给予自己2N+1的经济赔偿。

参考依据如下：

劳动合同法第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述：被公司辞退，公司不出具解除劳动关系证明，不支付相应的赔偿，题主可以向劳动监察大队进行投诉，并要求单位出具解除劳动关系证明的同时，依据劳动合同法给予二倍的赔偿。

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2. 行政机关下属事业单位有权解除职工劳动和人事关系吗？

事业单位解除劳动关系同样适用合同法，但是因为事业单位是公职单位，比较特殊，因此有专门的针对性的文件规定，包括辞退专业技术人员和管理人员的暂行规定和人事争议处理规定。若是当事人没有过错，也未违反当地的政策法规，那么单位是不能随便辞退但当事人的。全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定 第一条 为完善全民所有制事业单位（以下简称单位）的人事管理制度，保障单位用人自主权，优化人员结构，特制定本规定。 第二条 辞退专业技术人员和管理人员是单位的一项权利，是指因法定事由，经法定程序单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。 第三条 单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退： （一）连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的； （二）单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的； （三）单位转移工作地点，本人无正当理由不愿随迁的； （四）无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的； （五）损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的； （六）无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的； （七）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分的； （八）违犯工作规定或操作规程，发生责会事故，造成严重经济损失的； （九）犯有其他严重错误的。 符合开除条件的，按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》执行。 第四条 专业技术人员和管理人员在下列情况下，单位不得辞退： （一）因公负伤、致残，丧失劳动能力的； （二）妇女在孕期、产假及哺乳期内的； （三）享受休假待遇的人员的休假期间的； （四）患绝症、精神病及本专业职业病的； （五）符合国家规定其他条件的。 第五条 辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续、发给本人《辞退证明书》，并报同级政府人事部门备案。 第六条 当事人接到《辞退证明书》十五日之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。当地尚未成立仲裁机构的，由被辞退人所在单位上级主管部门协调解决。辞退按《辞退证明书》确定的时间执行。 第七条 单位辞退专业技术人员和管理人员，应发给被辞退人员辞退费。辞退费由单位在其办完有关手续后一次性发给，并将《辞退费发放证明》存入本人档案。辞退费发放标准如下： （一）工作一年以上不满五年（含见习期）的，发给本人当年基本工资（基础工资、职务工资、工龄工资之和，护士加护龄津贴，中小学教师加教龄津贴，下同）总额的60％； （二）工作五年至十年（含五年）的，发给本人当年基本工资总额的65％； （三）工作十年（含十年）以上的，发给本人当年基本工资总额的75％。已实行待业保险的地方和部门，不发给辞退费，被辞退人员可按有关规定享受待业保险待遇。 第八条 辞退费从单位事业费中列支。 第九条 专业技术人员和管理人员被辞退后一年内，到全民所有制单位、集体所有制单位、“三资”企业工作，保留其全民所有制干部身分；被辞退人员从事个体经营、到私营企业工作或被辞退后一年之内找不到接收单位的，不再保留其全民所有制干部身分。 管理被辞退人员人事档案的政府人事部门所属人才流动服务机构负责其干部身分的审定工作。对保留干部身分的，应将《被辞退人员干部身分证明书》存入本人档案。 第十条 被辞退人员由全民所有制单位重新接收的，除去待业时间，其工龄合并计算。对再次被辞退的，按照本规定第七条发放辞退费时，其工作时间从重新接收之日算起。 第十一条 被辞退人员的人事档案，有关单位应按中共中央组织部、人事部《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》（人调发〖1988〗5 号）和《关于进一步加强流动人员人事档案管理的补充通知》（人调发〖1989〗11号）进行移交、接转和管理。 第十二条 被辞退人员到全民所有制单位工作时，由接收单位向管理其人事档案的人才流动服务机构出具《被辞退人员接收函》，人才流动服务机构凭《被辞退人员接收函》，向接收单位出具《被辞退人员工作介绍信》和《工资转移证》，并将被辞退人员的人事档案转交接收单位。 第十三条 被辞退人员在没有另外获得住房前，在一定期限内允许继续居住原单位住房，具体居住时间和收费标准，按当地政府有关规定办理；当地政府没有规定的，可按单位与个人签定的协议办理；未签协议的，单位与个人协商解决。 第十四条 被辞退人员被辞退后不得泄露国家机密，不得损害原单位的经济权益和技术权益，违者责令赔偿经济损失或追究法律责任。 第十五条 辞退专业技术人员和管理人员必须严格依据本规定的条件和程序进行。任何单位和个人不得干扰辞退工作，严禁单位负责人滥用辞退权。对借辞退进行打击报复的，应依法追究责任。 第十六条 被辞退人员不得无理取闹，纠缠领导，扰乱工作秩序，伺机报复，违者按《中华人民共和国治安管理处罚条例》有关规定处理。 第十七条 全民所有制事业单位辞退工人可参照本规定执行。 第十八条 《辞退证明书》、《辞退费发放证明》、《被辞退人员干部身分证明书》、《被辞退人员接收函》、《被辞退人员工作介绍信》、《工资转移证》的式样附后，由各省、自治区、直辖市及国务院各部委、各直属机构印制。第十九条 各省、自治区、直辖市人民政府人事部门，可根据本规定制定实施细则，并报人事部备案。 第二十条 本规定由中华人民共和国人事部负责解释。 第二十一条 本规定自发布之日起施行人事争议处理规定第一章 总 则 第一条 为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。 第二条 本规定适用于下列人事争议： （一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 （二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。 （五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。 第三条 人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第四条 当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。 当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。 第五条 处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。第二章 组织机构 第六条 中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部。 省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。 人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。 第七条 人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任一名、副主任二至四名、委员若干名。 同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。 第八条 人事争议仲裁委员会实行少数服从多数原则，不同意见应如实记录。 第九条 人事争议仲裁委员会的职责是： （一）负责处理管辖范围内的人事争议。 （二）决定仲裁员的聘任和解聘。 （三）法律、法规规定由人事争议仲裁委员会承担的其他职责。 第十条 人事争议仲裁委员会下设办事机构，其职责是：负责人事争议案件的受理、仲裁文书送达、档案管理以及仲裁员的考核、培训等日常工作，办理人事争议仲裁委员会授权的其他事宜。办事机构设在同级人民政府人事部门。 第十一条 人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由三名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定一名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作；另两名仲裁员可由双方当事人各选定一名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。 第十二条 人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。 兼职仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。 兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。第三章 管 辖 第十三条 中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属事业单位的人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理。 中央机关在京外垂直管理机构以及中央机关、直属机构、直属事业单位在京外所属事业单位的人事争议，由所在地的省（自治区、直辖市）设立的人事争议仲裁委员会处理，也可由省（自治区、直辖市）根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。 第十四条 省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）人事争议仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定。 第十五条 军队聘用单位与文职人员的人事争议，一般由聘用单位所在地的县（市、区、旗）人事争议仲裁委员会处理，其中师级聘用单位与文职人员的人事争议，由所在地的地（市、州、盟）、副省级市人事争议仲裁委员会处理，军级以上聘用单位与文职人员的人事争议由所在地的省（自治区、直辖市）人事争议仲裁委员会处理。驻京部队聘用单位与文职人员的人事争议，由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理。第四章 仲 裁 第十六条 当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。 第十七条 当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁，应当提交仲裁申请书，并按被申请人人数递交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）申请人和被申请人姓名、性别、年龄、职业及职务、工作单位、住所和联系方式。申请人或被申请人是单位的，应写明单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式。 （二）仲裁请求和所依据的事实、理由。 （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 发生人事争议的一方在五人以上，并且有共同的仲裁请求和理由的，可以推举一至两名代表参加仲裁活动。代表人放弃、变更仲裁请求或者承认对方的仲裁请求，进行和解，必须经过被代表的当事人同意。 第十八条 人事争议仲裁委员会在收到仲裁申请书之日起十个工作日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由；认为符合受理条件的，应当受理，将受理通知书送达申请人，将仲裁申请书副本送达被申请人。 第十九条 被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起十个工作日内提交答辩书。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁的进行。 第二十条 仲裁应当公开开庭进行，涉及国家、军队秘密和个人隐私的除外。涉及商业秘密，当事人申请不公开开庭的，可以不公开开庭。当事人协议不开庭的，仲裁庭可以书面仲裁。 第二十一条 人事争议仲裁委员会应当在开庭审理人事争议案件五个工作日前，将开庭时间、地点、仲裁庭组成人员等书面通知当事人。申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者到庭后未经仲裁庭许可中途退庭的，视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。 当事人有正当理由的，在开庭前可以申请延期开庭，是否延期由仲裁庭决定。 第二十二条 仲裁庭处理人事争议应注重调解。自受理案件到作出裁决前，都要积极促使当事人双方自愿达成调解协议。 当事人经调解自愿达成书面协议的，仲裁庭应当根据调解协议的内容制作仲裁调解书。协议内容不得违反法律法规，不得侵犯社会公共利益和他人的合法权益。 调解书由仲裁庭成员署名，加盖人事争议仲裁委员会印章。调解书送达后，即发生法律效力。 当庭调解未达成协议或者仲裁调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时进行仲裁裁决。 第二十三条 当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的，应要求用人单位提供。 用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任（用）合同引发的人事争议，由用人单位负责举证。 仲裁庭认为需要调查取证的，可以自行取证。 第二十四条 人事争议仲裁委员会在处理人事争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝并应当如实提供相关材料。人事争议仲裁委员会及其工作人员对调查人事争议案件中涉及的国家秘密、军队秘密、商业秘密和个人隐私应当保密。 第二十五条 当事人的举证材料应在仲裁庭上出示，并进行质证。只有经过质证认定的事实和证据，才能作为仲裁裁决的依据。 第二十六条 当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时，仲裁庭应当征询当事人的最后意见。 第二十七条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请，并注明不予补正的原因。 笔录由仲裁员、书记员、当事人和其他仲裁参与人署名或者盖章。 第二十八条 仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。 仲裁庭对重大、疑难以及仲裁庭不能形成多数处理意见案件的处理，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定；人事争议仲裁委员会作出的决定，仲裁庭必须执行。 仲裁庭应当在裁决作出后五个工作日内制作裁决书。裁决书由仲裁庭成员署名并加盖人事争议仲裁委员会印章。 第二十九条 仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在受理案件之日起九十日内结案。需要延期的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。 第三十条 当事人、法定代理人可以委托一至二名律师或其他代理人进行仲裁活动。委托律师和其他代理人进行仲裁活动，应当向人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书。委托书应当明确委托事项和权限。 第三十一条 有下列情形之一的，仲裁员应当自行申请回避，当事人和代理人有权以口头或书面方式申请其回避： （一）是案件的当事人、代理人或者当事人、代理人的近亲属。 （二）与案件有利害关系。 （三）与案件当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的。 前款规定适用于书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员。 第三十二条 当事人对仲裁裁决不服的，可以按照《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。 第三十三条 对发生法律效力的调解书或者裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。第五章 罚 则 第三十四条 当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正；触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任： （一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员工作的。 （二）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的。 （三）提供虚假情况的。 （四）对仲裁工作人员、仲裁参与人、证人进行打击报复的。 （五）其他应予以批评教育、责令改正或应依法追究法律责任的行为。 第三十五条 仲裁工作人员在仲裁活动中有徇私舞弊、收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权等侵犯当事人合法权益行为的，由所在单位或上级机关给予处分；是仲裁员的，由人事争议仲裁委员会予以解聘；触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任。第六章 附 则 第三十六条 因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。 第三十七条 本规定由中共中央组织部、人事部、中国人民解放军总政治部负责解释，省、自治区、直辖市可根据本规定制定实施办法。 第三十八条 本规定自2007年10月1日起施行，1997年人事部发布的《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号）同时废止。

3. 申请劳动仲裁解除劳务关系后还需要上班吗？

上面所述问题涉及到劳动关系以及劳务关系，这两个是不同的概念。针对上述情况，您是否有证据证明您跟单位之间存在劳动关系，或者说与用人单位存在劳务关系？劳动合同与劳务合同，这是不一样的。

如果您有证据证明跟单位存在劳动关系，而单位存在违法行为，侵害到您的利益，您可以向劳动监察部门投诉单位这种违法行为，或者您可以直接申请劳动仲裁。

我国法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之是起计算。也就是说，您在办理离职后申请仲裁是没有问题的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定没有超过申请仲裁时效的可以申请劳动仲裁。第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

而在劳务派遣关系中，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间成立劳动关系，与用工单位之间按劳务关系处理。如果与用人单位产生劳务纠纷，您可以到法院起诉，而仲裁部门一般不会受理。

因此，需要了解具体情况，进行法律关系分析。

以上内容仅供参考，希望能帮到您！

4. 劳动合同写每年发放一次经济补偿金已发？

谢谢邀请！

这问题涉及劳动合同法的一个一般原则问题，即劳动合同法规定的法定权利，用人单位和劳动者在劳动合同中协议改订的，应如何认定其效力。劳动法及劳动合同法规定的法定权利，从其权利性质及特点来看，可以分为两种类型。一种仅仅涉及私的权益，即仅仅涉及用人单位和劳动者双方的利益问题；另一种权利类型本身又兼具义务的属性，带有强烈的社会法色彩，典型如依法参加社会保险的权利。理论上，仅仅涉及私的利益的法定权利，应允许当事人自由改订，但劳动法及劳动合同法同时对这种自由改订往往设置了范围，以防止劳资双方实际经济地位的不平衡导致劳动关系中的利益失衡。这种限制绝大多数也构成劳动法领域的强制性规定，典型如最低工资的限制。兼具权利义务双重属性的法定权利，当事人协议改订并不能产生双方期望的法律效果，应视为无效。如当事人并不能因约定不参加社会保险而免除依法缴纳社会保险费用的法定义务。具体到法律适用，关于无效劳动合同的判断标准，《劳动合同法》第二十六条作了规定,存在三种情形。

一是劳动合同的签订或变更，一方当事人基于欺诈、胁迫或乘人之危的情形而意思表示不真实的；二是用人单位免除自己的法定责任或排除劳动者权利的；三是违反法律、行政法规强制性规定的。

用人单位和劳动者约定提前支付解除劳动关系的经济补偿金，系双方自由真实的意思表示；用人单位并未据此免除自身的法定义务，也没有排除劳动者的权利；特定情形下支付经济补偿金是一种强制性规定，但进而认为经济补偿金只能在解除劳动关系时支付而不能提前支付，则既缺乏明确法律依据，也与保护劳动者权益的立法价值取向相违背，缺乏令人信服的理由。实践中，劳动者容易混淆上述两种法定权利的性质，因此在签订劳动合同过程中往往对权利条款的效力产生错误认识，引起不必要的纠纷。为防止和避免这种情况，劳动者可及时主动向工会组织咨询了解劳动合同中权利条款的性质，以明确自己在劳动关系中约定的权利义务内容。

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